転職クチコミが削除できない問題は、「退職した人との関係」を見直すきっかけにもなります
転職クチコミが書かれると、多くの企業は投稿された後の対策を考えます。
削除できないか。
検索順位を下げられないか。
見えにくくできないか。
もちろん、それらを考えることも必要です。
しかし私は、もう少し前の段階にも目を向けるべきだと思っています。
それは、
「退職するときに、会社と社員の関係がどのように終わっているか」
ということです。
私は、人は管理する対象ではないと思っています。
社員も、退職した瞬間に敵になるわけではありません。
それぞれの事情があり、別の人生を歩むだけです。
その関係の終わり方が悪ければ、不満がインターネット上に残ることがあります。
もちろん、すべての転職クチコミを企業側の責任だと言うつもりはありません。
事実と違う投稿もあるでしょう。
しかし、退職時の対応を見直すことで、未来のレピュテーションリスクを減らせることもあると思っています。
転職クチコミが削除できず、今ある情報への対応だけでなく今後の再発防止まで考えたい場合は、こちらも参考にしてください。
私は、削除対策だけではなく「なぜ書かれるのか」まで考えることが根本解決につながると思っています。
退職時は、会社と社員の感情が最もズレやすい時期です
社員が退職するとき、会社側はさまざまなことを考えます。
引き継ぎ。
人員補充。
取引先への対応。
残っている社員への影響。
一方、退職する社員もさまざまな感情を持っています。
不満。
寂しさ。
怒り。
不安。
解放感。
会社への感謝。
人によって全く違います。
この時期に双方のコミュニケーションが崩れると、
「最後まで話を聞いてもらえなかった」
「辞めると決めたら扱いが変わった」
「不満を伝えても理解されなかった」
という感情が残ることがあります。
その感情が、後から転職クチコミに書かれる場合があります。
私は、ここを単なるネット対策だけで考えるべきではないと思っています。
退職者に「良いクチコミを書いてください」と頼む話ではありません
ここは誤解してほしくないところです。
私は、退職者に良いクチコミを書いてもらう方法を考えるべきだとは思っていません。
高評価を依頼する。
悪いことを書かないよう圧力をかける。
退職時に投稿を制限しようとする。
こうした考え方では、信頼関係はつくれません。
大切なのは、退職者に会社を好きになってもらうことではありません。
最後まで対等な人間として接することだと思っています。
退職理由を聞く。
反論する前に一度受け止める。
会社として改善できる点があれば持ち帰る。
必要な手続きを丁寧に行う。
感情的に責めない。
私は、この当たり前の積み重ねが重要だと思っています。
退職面談は「引き止める場所」ではなく「会社が学ぶ場所」にできます
退職面談を、
「なぜ辞めるのですか」
「条件を変えれば残りませんか」
という引き止めの場だけにしてしまう会社があります。
もちろん、残ってほしい人材であれば引き止めたい気持ちは分かります。
しかし私は、退職が決まった後であれば、
「会社として改善できることはありましたか」
と聞くことにも意味があると思っています。
現場の管理職には言えなかったこと。
評価への不満。
採用時の説明との違い。
人間関係。
業務量。
経営陣には届いていなかった問題が見つかることがあります。
これは会社にとって貴重な情報です。
私は、耳触りの良い情報だけを集めても経営は良くならないと思っています。
厳しい意見の中にこそ、根本原因が隠れていることがあります。
同じ転職クチコミが続くなら、削除より先に見るべきものがあります
たとえば、一人の退職者が、
「評価制度が分かりにくかった」
と書いていたとします。
一件だけなら、その人との認識の違いかもしれません。
しかし別の退職者も、
「何を評価されているのか分からない」
と書いている。
さらに別の人も同じことを書いている。
そうなれば、会社として確認した方がよいと思っています。
ここで全部の投稿を削除できたとしても、評価制度が分かりにくいままであれば、根本問題は残ります。
また次の退職者が同じ不満を持つ可能性があります。
だから私は、レピュテーション対策を「書かれた後の処理」だけにしたくありません。
会社の中まで見て、原因を減らす。
こちらの方が持続可能だと思っています。
退職者も、将来の企業評価をつくる一人です
企業の評判は、お客様だけがつくるものではありません。
社員もつくります。
退職者もつくります。
取引先もつくります。
採用候補者もつくります。
今は、誰もが情報発信できる時代です。
一人の経験がSNSに書かれることがあります。
転職クチコミサイトに残ることがあります。
その情報が検索で見つかることがあります。
さらに今後は、AIが複数の情報を参照して企業について説明する場面も増えると思っています。
つまり、退職した社員との関係も、長期的にはレピュテーションにつながる可能性があります。
だからこそ、検索結果だけを見ても足りません。
検索。
SNS。
AI。
この三つを含めた情報環境全体を見る必要があります。
転職クチコミが削除できない場合でも、検索・SNS・AIまで含めて構造を確認することで、今後の対策を整理できます。
詳しくはこちらをご覧ください。
会社に合わない人が辞めること自体は、悪いことではありません
私は、社員が辞めることをすべて失敗だとは考えていません。
人には合う会社と合わない会社があります。
価値観も違います。
仕事に求めるものも違います。
会社と社員が対等な関係であるなら、別の道を選ぶことも自然だと思っています。
問題は、辞めることではありません。
お互いに傷つけ合う形で関係が終わることです。
私は、会社に残る人だけを大切にする経営ではなく、退職する人にも最低限の敬意を持つ経営の方が、長期的には信頼されると思っています。
それはきれいごとではありません。
将来どこかで取引先になるかもしれません。
お客様になるかもしれません。
別の人材を紹介してくれるかもしれません。
そしてネット上で会社について話す人になる可能性もあります。
だからこそ、最後まで誠実に向き合うことには意味があります。
転職クチコミ対策の最善策は「書かれないこと」ではありません
すべての悪いクチコミを防ぐことはできません。
どれだけ誠実に経営していても、不満を持つ人はいます。
だから、
「悪いことを一切書かれない会社にしよう」
と考えると、経営者も社員も苦しくなります。
私は、完璧を目指さなくてよいと思っています。
大切なのは、同じ問題が何度も起きないことです。
書かれた内容から学ぶ。
必要なら改善する。
改善したことを外部へ正しく伝える。
一つのクチコミだけで企業全体が判断されない情報環境を整える。
私は、その方が現実的です。
「削除できない」で終わるのではなく、次のクチコミを生まない会社へ
今ある転職クチコミが削除できない場合、できないものだけを見続ける必要はありません。
その投稿から何を学べるか。
同じ不満が社内に残っていないか。
退職時の対応を改善できないか。
採用時の説明にズレがないか。
現在の会社の姿を十分に発信できているか。
こうしたことは、今から変えることができます。
私は、過去のクチコミを消すことだけより、未来に同じ問題を繰り返さないことの方が大切だと思っています。
転職クチコミが削除できず、今ある情報への対応と今後のレピュテーションリスク対策を考えたい場合は、こちらをご覧ください。
会社と社員は、雇う側と雇われる側というだけの関係ではありません。
私は、それぞれの強みを活かしながら一緒に仕事をする、対等な仲間だと思っています。
そして、別れるときにもその姿勢を忘れないことです。
転職クチコミ対策は、検索順位だけの問題ではありません。
人との関係をどう築き、どう終え、そこから何を学ぶかという経営の問題でもあります。
私は、その部分まで向き合うことが、本当の意味で企業の信頼を守ることにつながると思っています。
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