大手通信会社のベンチャー気質と、現場への無理難題
❌ あなたが過去に勤務していた企業に対して転職サイトへ悪いクチコミを書いた内容を教えてください。（その企業について業界、仕事内容、悪いクチコミ内容）
業界：通信業界（従業員1,000名以上） 仕事内容：代理店営業。代理店を通じた回線・通信サービスの販売促進、数値管理、代理店指導、社内調整業務などを担当。 転職サイトに投稿した悪いクチコミ内容： 大手通信会社ではあるが、働き方やマネジメントは良くも悪くもベンチャー気質。 とにかく数字が全てで、未達の場合は原因分析よりも感情的な叱責が先に来る文化が根強い。 現場で吸収しきれないプレッシャーは、そのまま下の代理店に無理難題として押し付けられ、関係性が悪化していく一方だった。 根本的な組織課題や上層部のマネジメント不全には目を向けず、「社内活性化」という名目でカラオケ大会などの施策を企画している点には正直ズレを感じた。 問題は士気ではなく、評価制度とコミュニケーションの質にあると思う。 結果として、優秀で真面目な若手ほど疲弊し、次々と離職していく悪循環に陥っている。
✅ 過去に勤務していた企業を辞めた理由、納得いかなかったこと、恨んでいたことは？
辞めた最大の理由は、評価とマネジメントのあり方に将来性を感じられなかったことです。 表向きは大手企業で制度も整っているように見えましたが、実態は短期的な数字至上主義。 プロセスや改善提案よりも、結果が出ているかどうかだけで評価され、未達の場合は強い口調で叱責される文化が当たり前になっていました。 努力や工夫が正当に見られない環境で、長く働くイメージが持てなくなったことが、転職を考えたきっかけでした。 真面目で優秀な人ほど耐え、限界を迎えて静かに辞めていく。一方で、声を上げる人や問題を指摘する人が評価されない。 そうした環境の中で、「ここで頑張っても報われない」と感じさせられたことが、何より悔しかったです。
🏘️ どう改善すれば悪いクチコミ評価をされなくなると思いますか？
① 評価制度・マネジメントの改善について 数字だけで人を評価しない仕組みです。結果は重要ですが、それに至るプロセス、工夫、再現性のある取り組みも評価軸として明文化すべきです。 また、未達時に叱責する文化を改め、上司が「何がボトルネックだったか」「組織として支援できることは何か」を一緒に考える姿勢を示すことが重要です。 ② 問題の押し付け体質の改善について 戦略や方針がうまくいかなかった場合、まず上層部が検証・説明責任を果たし、その上で現場と改善策を共有する必要があります。代理店や現場に無理難題を投げる前に、現実的な目標設定とリスク説明を行うことで、信頼関係は維持できます。 また、社内活性化もイベント先行ではなく、業務量調整や権限移譲など「働きやすさ」そのものに手を入れるべきです。
💪 過去に勤務していた企業について、改善要望や改善要求など思いつくままに書いてください。理想の職場環境は？ どれだけ辞めずに定着し、好評を生むか？
＜改善要望・要求＞ ・数字未達＝叱責、という短絡的なマネジメントをやめ、原因分析と支援を重視してほしい ・評価基準をブラックボックスにせず、成果だけでなくプロセスや再現性も評価してほしい ・上層部の判断ミスや戦略失敗を現場や代理店に転嫁しないでほしい ・代理店に対する要求水準を現実的なものにし、パートナーとして扱ってほしい ・社内活性化をイベントで誤魔化さず、業務量・権限・裁量の見直しに注力してほしい ・若手や現場の声が、途中で握り潰されず経営層まで届く仕組みを作ってほしい ・「辞める人が悪い」という空気を改め、なぜ辞めるのかを本気で検証してほしい
＜理想の職場環境＞ ・「結果に厳しく、しかし人に誠実な環境」 信頼できる上司の育成。「次にどうするか」を一緒に考えられる上司がいること
🌐 どんな求人広告を出すのが採用に結びつくだけでなく、悪いクチコミを書かれないと思いますか？
・入社前のイメージと現実のギャップをなくす（正直ベースで記載する） ・マネジメント姿勢を具体的に書く 「月1回の1on1実施」などちゃんと行動がある旨を記載する ・向いていない人を明確に書く すぐ辞めてしまう人、悪い口コミを書く人 はある程度不満を貯めている人です。 「採らない人材」をしっかり書いておくことで、応募数は減りますが、定着率は上がると思います ・社内活性化イベントや福利厚生もしっかり書く カラオケ大会は最たるイベントですが、他にも福利厚生が充実していたり働きやすさアピールは大事だと思います
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