転職クチコミが削除できないなら、「採用時に何を約束していたか」を見直すべきです
転職クチコミが削除できないというご相談を受けると、多くの企業様は投稿された内容そのものに目を向けます。
「なぜこんなことを書かれたのでしょうか」
「事実と違う部分があります」
「今の会社とは違います」
そう感じるのは当然だと思っています。
しかし私は、転職クチコミを見たとき、もう一つ確認した方がよいことがあると思っています。
それは、
「採用するときに、会社は求職者へ何を伝えていたでしょうか」
ということです。
私は、転職クチコミの問題は、退職後に初めて始まるものではないと思っています。
もっと前です。
求人を出したとき。
面接したとき。
条件を説明したとき。
入社を決めてもらったとき。
その時点で企業側がつくった期待と、入社後の現実が大きく違えば、不満が生まれやすくなります。
そして、その不満が転職クチコミとして残ることがあります。
つまり、転職クチコミが削除できない場合、投稿後の対応だけではなく、採用時の説明そのものまで遡って考える必要があると思っています。
削除できない転職クチコミや、採用後のミスマッチ、検索・SNS・AI上での企業評価に悩んでいる場合は、こちらも参考にしてください。
私は、クチコミ対策とは、書かれた後にどうするかだけではなく、「なぜ書かれる状態になったのか」を見直すことでもあると思っています。
- 入社前の期待が高すぎるほど、入社後の不満も大きくなります
- 転職クチコミには「退職理由」より「期待を裏切られた感情」が表れることがあります
- 「魅力的に見せる採用」より「誤解させない採用」の方が長く続きます
- 転職クチコミが削除できないときは「求人票」と「実態」を並べて見てください
- 採用時の説明を変えるだけで、将来のクチコミリスクは変わることがあります
- 「昔はそうでした」ではなく「今はどう伝えているか」が重要です
- AI時代は「求人広告」と「第三者情報」の矛盾も見られやすくなります
- 転職クチコミを削除する前に「採用時の約束」を点検してください
- 良い採用とは「入社してもらうこと」ではなく「納得して選んでもらうこと」です
- 削除できない転職クチコミは、採用の「約束」を見直すきっかけになります
入社前の期待が高すぎるほど、入社後の不満も大きくなります
採用では、どうしても企業は自社を良く見せたくなります。
人が足りない。
早く採用したい。
競合にも負けたくない。
そのため、求人票や採用ページで、
「働きやすい会社です」
「若手が活躍できます」
「風通しの良い職場です」
「頑張りをしっかり評価します」
「プライベートも大切にできます」
といった言葉を使うことがあります。
もちろん、本当にそうであれば問題ありません。
しかし、実際の職場がその言葉から大きく離れていると、入社後にギャップが生まれます。
たとえば、
「残業は少ないです」
と聞いて入社したのに、繁忙期はかなり残業がある。
「若手にも裁量があります」
と聞いていたのに、実際は細かい承認が多い。
「評価制度があります」
と聞いていたのに、何を評価されているのか分からない。
このような状況です。
会社側からすると、
「嘘をついたつもりはありません」
と思うかもしれません。
しかし、求職者側は、
「聞いていた話と違いました」
と感じます。
私は、この認識のズレを軽く見てはいけないと思っています。
転職クチコミには「退職理由」より「期待を裏切られた感情」が表れることがあります
人は、最初から期待していなければ、そこまで強い不満を持たないことがあります。
しかし、
「ここなら大丈夫だと思いました」
「面接でそう聞いていました」
「採用ページを信じました」
という期待があった場合、その期待と現実の差が大きいほど不満も強くなります。
私は、転職クチコミの中には、単なる職場への不満だけではなく、
「信じたのに違いました」
という感情が含まれていることがあると思っています。
この感情は、企業側にとって非常に重要です。
なぜなら、問題が職場環境だけではなく、採用時の説明方法にもある可能性があるからです。
ここを見ずにクチコミだけ削除しようとしても、同じ採用の仕方を続ければ、また似た問題が起きる可能性があります。
私は、これでは根本解決にならないと思っています。
「魅力的に見せる採用」より「誤解させない採用」の方が長く続きます
私は、採用広報において、良く見せることばかりを考えるべきではないと思っています。
もちろん、自社の魅力を伝えることは必要です。
しかし、それ以上に大切なのは、
「誤解させないこと」
だと思っています。
たとえば、忙しい時期があるなら、伝える。
成果を強く求める会社なら、伝える。
細かいルールが多い会社なら、伝える。
成長スピードが早く、変化も多い会社なら、伝える。
反対に、安定を重視する会社なら、それも伝える。
私は、すべての人に良く見せる必要はないと思っています。
会社には相性があります。
合わない人に無理に入社してもらうより、最初から「自分には合わない」と判断してもらう方が、結果としてお互いにとって良いことがあります。
無理に応募を増やす。
無理に内定承諾を取る。
無理に良い会社に見せる。
その結果、入社後にミスマッチが起き、退職し、転職クチコミが増える。
私は、この流れの方が経営にとって負担が大きいと思っています。
無理をしない経営というのは、採用でも同じです。
必要以上に良く見せない。
できないことまで約束しない。
最初から誠実に伝える。
その方が長く続きます。
転職クチコミが削除できないときは「求人票」と「実態」を並べて見てください
私は、転職クチコミが出たときに、実務的には非常にシンプルな確認をおすすめしたいと思っています。
それは、
「当時の求人票や採用ページに何と書いてあったか」
を確認することです。
そして、その横に、
「実際の職場ではどうだったか」
を書きます。
たとえば、
求人票では「残業少なめ」。
実際は繁忙期に残業が集中。
求人票では「若手活躍」。
実際は重要な判断は管理職中心。
求人票では「評価制度あり」。
実際は制度はあるが説明が弱い。
こうして並べると、企業側にも改善点が見えてくることがあります。
ここで大切なのは、誰かを責めることではありません。
採用担当者を責める必要もありません。
現場を責める必要もありません。
経営者自身を責める必要もありません。
問題は、
「どこで認識がズレたのでしょうか」
ということです。
私は、相手を責めるより、構造を見る方が解決につながると思っています。
採用時の説明を変えるだけで、将来のクチコミリスクは変わることがあります
たとえば、面接で、
「残業はほぼありません」
と言うのではなく、
「通常は少ないですが、繁忙期には月によって増えることがあります」
と説明する。
「若手に裁量があります」
ではなく、
「入社半年程度は基礎業務が中心で、その後徐々に裁量が増えます」
と説明する。
「風通しが良いです」
ではなく、
「月1回の1on1を実施しています」
と具体的に説明する。
私は、この違いは大きいと思っています。
抽象的な期待をつくらない。
現実を具体的に伝える。
それだけでも、入社後のギャップを減らせます。
転職クチコミ対策は、ネット上の施策だけではありません。
採用現場の言葉を変えることも、立派なレピュテーション対策だと思っています。
検索・SNS・AIまで含めた情報環境と、採用時の見せ方を一緒に見直したい場合は、こちらも参考にしてください。
「昔はそうでした」ではなく「今はどう伝えているか」が重要です
過去の転職クチコミが削除できない場合、
「今は改善しています」
と言う企業は少なくありません。
それ自体は大切です。
しかし私は、もう一段先まで見た方がよいと思っています。
今、採用時にその改善を正しく伝えているでしょうか。
せっかく制度を変えても、採用ページが昔のまま。
面接官によって説明が違う。
求人媒体ごとに表現が違う。
これでは、また新しい認識のズレが生まれます。
社内を改善したら、採用情報も更新する。
制度を変えたら、説明方法も変える。
私は、この連動が必要だと思っています。
現実だけ変えても、情報が変わらなければ伝わりません。
情報だけ変えても、現実が変わっていなければ信頼を失います。
両方を一致させることが重要です。
AI時代は「求人広告」と「第三者情報」の矛盾も見られやすくなります
これからは、企業側が発信する採用情報と、第三者が書いた情報との違いも、これまで以上に意識した方がよいと思っています。
求職者は求人広告だけを見ません。
転職クチコミを見ます。
SNSを見ます。
検索します。
そしてAIにも聞きます。
たとえば、
「この会社は残業が少ないと求人に書いてありますが、クチコミでは多いとあります。どちらが正しいですか」
という質問もできる時代です。
つまり、企業が一方的に魅力だけを発信しても、他の情報と比較されます。
私は、ここで無理に情報を操作するべきではないと思っています。
むしろ、矛盾を減らすことです。
実態と採用情報を近づける。
現在の正確な情報を継続的に出す。
過去と変わった部分を説明する。
私は、それがAI時代にも通用する方法だと思っています。
逆SEO。
逆SNS®。
逆AIO®。
これらを考えるときも、最終的に大切なのは情報の整合性です。
検索だけきれいにする。
SNSだけ整える。
AIだけ意識する。
それでは長続きしません。
会社の実態と、外に出ている情報をできるだけ一致させる。
私は、その方が強いと思っています。
転職クチコミを削除する前に「採用時の約束」を点検してください
私は、転職クチコミを見つけたとき、すぐに守りに入る必要はないと思っています。
まず確認します。
この人は何に不満を感じたのでしょうか。
その不満は、入社前の期待と関係していないでしょうか。
会社は何を伝えていたでしょうか。
その説明は具体的だったでしょうか。
現在も同じ説明をしていないでしょうか。
ここを見るだけでも、未来のリスクは変わります。
削除できないクチコミがあるからこそ、次に同じことを書かれない会社へ変えることができます。
私は、これが根本解決だと思っています。
良い採用とは「入社してもらうこと」ではなく「納得して選んでもらうこと」です
私は、採用の目的を「入社させること」にしてしまうと、無理が出ると思っています。
企業が一方的に選ぶ時代でもありません。
求職者も企業を選びます。
私は、会社と社員は対等な関係だと思っています。
だからこそ、採用も対等であるべきです。
企業は、現実を伝える。
求職者は、それを理解したうえで選ぶ。
合わなければ、選ばない。
それでいいと思っています。
無理に入社してもらい、すぐに辞めてもらうより、最初からお互いに理解したうえで関係をつくる方が継続可能です。
そして、その方が将来の転職クチコミリスクも減らしやすくなります。
削除できない転職クチコミは、採用の「約束」を見直すきっかけになります
転職クチコミが削除できない。
それは企業にとってつらいことだと思います。
しかし、そこで止まる必要はありません。
私は、その投稿を、
「過去の失敗」
だけで終わらせず、
「これからの採用を整える材料」
として使うこともできると思っています。
求人票を見直す。
採用ページを見直す。
面接での説明を統一する。
できないことまで約束しない。
改善したことを具体的に伝える。
現実と情報を一致させる。
こうしたことは、今からできます。
削除できない転職クチコミ、採用ミスマッチ、検索・SNS・AI上での企業評価にお悩みの場合は、こちらをご覧ください。
私は、過去の情報を消すことだけが会社を守る方法ではないと思っています。
採用時の約束を誠実にする。
入社後の現実とできるだけ一致させる。
問題があれば改善する。
改善したことは正しく伝える。
その積み重ねが、将来のクチコミを減らし、採用の信頼をつくると思っています。
転職クチコミが削除できないときこそ、
「何を書かれたか」
だけではなく、
「私たちは、入社前に何を約束していたでしょうか」
と考えてみてください。
私は、その問いが、次の問題を防ぐ一番大切な出発点になると思っています。
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